Ansættelsesret

De fleste virksomheder i Danmark har medarbejdere ansat eller arbejdskraft tilknyttet på anden vis, og virksomhederne har derfor i større eller mindre grad stiftet bekendtskab med forskellige ansættelsesretlige problemstillinger. 

"Ansættelsesret" er det juridiske område, der regulerer forholdet mellem den enkelte medarbejder og arbejdsgiver. Den "kollektive arbejdsret" regulerer de kollektive aspekter i et ansættelsesforhold, herunder særligt betydningen af gældende kollektive overenskomster og forholdet til de faglige organisationer og overenskomstparter. 

Hvorfor er området lovreguleret?

Det ansættelsesretlige område er delvist lovreguleret, fordi der er et behov for at fastsætte visse rammebetingelser for forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder, og fordi der fra politisk side (Danmark og EU) traditionelt har været et ønske om at beskytte den enkelte lønmodtager i form af en række lovfæstede rettigheder. I Danmark gælder "den danske model", hvilket betyder, at et centralt element i den ansættelses- og arbejdsretlige regulering er de kollektive overenskomster, der er indgået mellem arbejdsmarkedets parter. De kollektive overenskomster supplerer og kan efter omstændighederne også fravige dele af den ansættelsesretlige lovgivning.

Karakteristika for det ansættelsesretlige område

Ansættelsesret er kendetegnet ved at være et dynamisk juridisk område, der konstant er i udvikling på både lovgivningsniveau og inden for retspraksis (fra blandt andet de ordinære danske domstole, arbejdsretten, EU-Domstolen, faglige voldgiftsretter og administrative klagenævn ). Området kan derfor være svært for arbejdsgivere at navigere i, og fejl kan komme til at koste dyrt i form af betaling af blandt andet godtgørelser til medarbejdere. Den stadig stigende internationale og mobile arbejdsstyrke på tværs af landegrænser tilfører ekstra kompleksitet.

I hvilke situationer skal jeg være opmærksom på den ansættelsesretlige regulering?

Vi rådgiver vores klienter om alle aspekter af ansættelsesforhold, herunder:

• ansættelsesforholdets indgåelse
  • krav til ansættelseskontrakten 
  • kunde- og konkurrenceklausuler
  • incitamentsprogrammer
  • immigrationsforhold
  • kollektive overenskomster.
     
• det løbende ansættelsesforhold
  • arbejdsmilljø
  • fravær (blandt andet ferie, sygdom og barsel)
  • ind- og udstationering
  • gennemførelse af ændringer i ansættelsesforholdet
  • kollektive overenskomster
  • virksomhedsoverdragelser
  • personalehåndbøger- og politikker
  • ligebehandling, diskrimination og krænkende handlinger
  • interne undersøgelsesforløb og sanktionering.
     
• ansættelsesforholdets ophør
  • opsigelser (herunder omstruktureringer og masseafskedigelser)
  • bortvisning
  • medarbejdere med særlig beskyttelse mod afskedigelse
  • medarbejderes konkurrerende aktiviteter efter fratrædelse
  • krænkende handlinger (IP-rettigheder, erhvervshemmeligheder og uregelmæssigheder)
  • tvister – ordinære domstole, arbejdsretten og voldgiftssager.

Hvor finder jeg reglerne?

Den danske ansættelsesret er baseret på lovgivning, der både er national (for eksempel funktionærloven) og udspringer af EU-retten (for eksempel ansættelsesbevisloven, deltidsloven, lov om tidsbegrænsede ansættelser og udstationeringsloven). Hertil kommer, at national lovgivning revideres på baggrund af påvirkning fra EU-retten (for eksempel den nye ferielov). 

Hvilken myndighed fører tilsyn med lovgivningen om ansættelsesret? 

Der er ingen overordnet myndighed, der fører tilsyn med al lovgivning vedrørende ansættelsesret. Det er som udgangspunkt op til den enkelte arbejdsgiver/medarbejder at føre tilsyn og sikre, at reglerne løbende overholdes.

På nogle områder findes der imidlertid en offentlig myndighed, der fører tilsyn og kan komme på uanmeldt besøg. Det gælder for eksempel for Arbejdstilsynet, der fører tilsyn med, at danske virksomheder overholder arbejdsmiljølovgivningen.

Er et ansættelsesretligt compliance audit relevant for min virksomhed?

Ansættelsesretten er et dynamisk retsområde, der løbende ændrer sig. Derfor kan det være svært for en arbejdsgiver at holde sig ajour på seneste lovgivningsmæssige tiltag og seneste retspraksis.

Som eksempler har Danmark senest fået en ny ferielov, og aktieoptionsloven er også undergået væsentlige ændringer. På arbejdsmiljøområdet giver blandt andet Covid-19-implikationerne anledning til en række opmærksomhedspunkter i forhold til den arbejdsmiljøretlige regulering om hjemmearbejde. Indsatsen i relation til det psykiske arbejdsmiljø er også blevet forstærket med fokus på nultolerance over for (seksuel) chikane og mobning.

På EU-niveau sker der løbende ændringer, og senest er der implementeret det reviderede udstationeringsdirektiv i Danmark, der blandt andet påvirker, hvor lang tid en udstationering kan vare, før de udstationerede opnår en række rettigheder i det land, de udstationeres til.

Dette er blot nogle få eksempler på ændringer, som en arbejdsgiver bør forholde sig til, med henblik på en vurdering af om risikoeksponeringen, ønsker om øget fleksibilitet eller andre forhold skaber behov for ændringer i virksomheden.

For at sikre en compliant og konkurrencedygtig virksomhed bør en arbejdsgiver desuden løbende sikre sig, at ansættelsesretlige dokumenter (blandt andet ansættelseskontrakter, bonusprogrammer, politikker og personalehåndbøger) ajourføres i forhold til lovændringer og markedspraksis.

Læs mere om vores rådgivning inden for området: