Lovforslaget om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår er nu vedtaget

Folketinget har i dag, den 11. maj 2023, vedtaget lovforslaget om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår ("den nye ansættelsesbevislov"). Loven træder i kraft den 1. juli 2023. Lovforslaget blev fremsat den 29. marts 2023 og har nu været igennem lovgivningsprocessen og er endeligt vedtaget.

Hvad er nyt siden lovforslagets fremsættelse?

Lovforslaget vedtages i stort set uændret form, da lovforslaget primært har været gjort til genstand for sproglige præciseringer i udvalgsbehandlingen og dermed ikke materielle ændringer. Siden lovens fremsættelse har beskæftigelsesministeren derudover svaret på spørgsmål fra partiernes ordførere, som har tilvejebragt yderligere afklaring i forhold til lovens kommende anvendelse og rækkevidde.

Hvad skal jeg være opmærksom på som arbejdsgiver?

Som en konsekvens af den nu vedtagne ansættelsesbevislov bør alle arbejdsgivere sikre sig, at ansættelseskontrakter til medarbejdere ansat den 1. juli 2023 eller senere overholder lovens nye krav til arbejdsgivers oplysningspligt. Se overblik nedenfor. Det er samtidig en vigtig anledning til at sikre, at standardkontrakten informerer om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet (ud over lovens mindstekrav), da dette krav opretholdes.

Medarbejdere ansat inden 1. juli 2023 kan dog anmode om at modtage oplysning om lovens nye minimumsoplysninger, hvilket skal imødekommes af arbejdsgiver inden for en frist på 8 uger. Det er som udgangspunkt ikke nødvendigt, at arbejdsgiver ændrer i eksisterende kontrakter. Arbejdsgivere bør dog forholde sig til om gældende kontrakter og medarbejderens rettigheder er forenelige med lovens mindstekrav vedrørende ansættelsesvilkår (se skema nedenfor).

Derudover bør arbejdsgivere genbesøge deres proces for kontrakthåndtering/udstedelse af tillæg ved ændringer mv., da fristerne for, hvornår disse skal udleveres, er ændret.

Arbejdsgivers nye oplysningsforpligtelser


Oplysningspligt	Frist for oplysning	Hvordan kan oplysningen gives?
Hvis medarbejder frit kan bestemme sit arbejdssted	7 kalenderdage	Ansættelsesbevis/individuel kontrakt
Brugervirksomhedens identitet for vikarer	1 måned	Ansættelsesbevis/individuel kontrakt
Varighed og vilkår for evt. prøvetid	7 kalenderdage	Ansættelsesbevis/individuel kontrakt, henvisning til lov, kollektiv overenskomst, aftale mv.
Varigheden af fravær med løn	1 måned	Ansættelsesbevis/individuel kontrakt, henvisning til lov, kollektiv overenskomst, aftale mv.
Eventuelle ordninger for overarbejder og betaling herfor, samt, hvor relevant, ordninger for vagtændringer	7 kalenderdage	Ansættelsesbevis/individuel kontrakt, henvisning til lov, kollektiv overenskomst, aftale mv.
Vilkår for medarbejdere hvis arbejdsmønster er helt eller delvist uforudsigeligt	7 kalenderdage	Ansættelsesbevis/individuel kontrakt
Evt. ret til uddannelse	1 måned	Ansættelsesbevis/individuel kontrakt, henvisning til lov, kollektiv overenskomst, aftale mv.
Identitet på socialsikringsinstitutioner, som modtager sociale bidrag knyttet til ansættelsesforholdet	1 måned	Ansættelsesbevis/individuel kontrakt, henvisning til lov, kollektiv overenskomst, aftale mv.

Udstationerede medarbejdere

For udstationerede medarbejdere medfører den nye ansættelsesbevislov også en udvidet oplysningspligt for arbejdsgivere, hvor visse supplerende oplysninger skal gives medarbejderen inden afrejsen. Dette omfatter bl.a. oplysninger om det land eller de lande, hvor arbejdet skal udføres, varigheden af det forventede arbejde, den valuta, som lønnen skal udbetales, hvorvidt omkostninger forbundet med medarbejderens tilbagevenden godtgøres af arbejdsgiveren, og om der er taget skridt til at få udstedt evt. nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen.

Mindstekrav vedrørende ansættelsesvilkår


Krav	Undtagelse
Prøvetid Prøvetid kan ikke være længere end 6 måneder. I tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan prøvetiden ikke overstige ¼ af ansættelsestiden og aldrig 6 måneder.	Bestemmelser om fastsættelse af prøvetidens længde berører ikke funktionærer samt tjenestemænd og tjenestemandslignende ansættelse. Heller ingen ændringer i forhold til erhvervsuddannelsesloven.
Bibeskæftigelse Adgangen til sideløbende ansættelse/bibeskæftigelse kan arbejdsgiveren ikke begrænse for en lønmodtager, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med arbejdsgiverens fastlagte tidsplan.	Medmindre der foreligger saglige og objektive grunde hertil, som f.eks. men dog ikke udtømmende eksempler: hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning, undgå interessekonflikter.
Uforudsigeligt arbejdsmønster Pålæg af arbejde når arbejdsmønstret er helt eller delvist uforudsigeligt. En lønmodtager er ikke forpligtet til at arbejde ud over fastlagte referencetimer og -dage, og lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven. Hvis en arbejdsopgave annulleres af arbejdsgiver, kan en lønmodtager have ret til kompensation.	Er kravene ikke opfyldt, kan lønmodtageren afvise arbejdsopgaven uden negative følger.
Tilkaldebasis Formodningsregel for arbejde på tilkaldebasis ud over 3 måneder, hvor det påhviler arbejdsgiver at godtgøre, at der ikke er indgået en aftale om et minimumsantal betalte timer, der er udført af lønmodtageren de seneste 4 uger.	Har lønmodtageren under de seneste 4 uger haft perioder med fravær, forlænges de 4 uger med en tilsvarende periode uden fravær.
Anmodning om forudsigelig arbejdsform - svarpligt Anmodning om arbejdsform med forudsigelige og trygge vilkår efter 6 måneders ansættelse, har arbejdsgiver en pligt til skriftligt at besvare og begrunde. For virksomheder med mere end 35 ansatte er fristen 1 måned. For virksomheder med mindre end 35 ansatte er fristen 3 måneder.	Lønmodtageren har alene krav på svar 1 gang årligt.
Pligtmæssig uddannelse Pligtmæssig uddannelse i medfør af EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster, skal tilbydes medarbejderen uden udgift, tælle som arbejdstid og så vidt muligt foregå inden for sædvanlig arbejdstid.	Ikke-obligatorisk uddannelse er ikke omfattet af mindstekravet.

Vores rådgivning

Vores team af specialister i arbejds- og ansættelsesret rådgiver om de praktiske indvirkninger af den nye ansættelsesbevislov; herunder hvad der konkret er behov for at ændre i gældende standard ansættelseskontrakter. Hvis du ønsker en gennemgang af din virksomheds standard ansættelseskontrakt med henblik på analyse af påkrævede ændringer, eller hvis du blot ønsker sparring på konkrete kontraktformuleringer, er du altid velkommen til at kontakte os. Lovgivningen indfører væsentlige nye ændringer og er samtidig en oplagt anledning til at få ryddet op og forbedret virksomhedens HR dokumenter.

Se tidligere udgivet nyhed vedr. ansættelsesbeviser her: