Status på lovprogrammet inden for ansættelsesret: barsel, måltal, arbejdsmiljø og omsorgsorlov

Dette nyhedsbrev er en opfølgning på vores tidligere nyhedsbrev om offentliggørelsen af regeringens lovprogram, som kan læses her og vores tidligere opfølgning på lovprogrammet, som kan læses her. Derudover har vi medtaget en ny politisk aftale, der ikke var med i lovprogrammet.

Vedtaget: Lov om ændring af barselsloven (øremærket orlov, ligedeling af retten til barselsdagpenge med videre)

Ændringerne af barselsloven, der blev vedtaget den 3. marts 2022, medfører grundlæggende en ny orlovsmodel for forældre med mere øremærket barsel og ligedeling af orlov med barselsdagpenge efter fødslen. 

Ifølge de nye regler ligedeles retten til orlov og barselsdagspenge efter barnets fødsel mellem forældrene, så hver forælder som udgangspunkt har ret til 24 ugers orlov med barselsdagpenge efter fødslen. Af disse 24 uger har hver forælder - som vi allerede kender det i dag - 2 ugers øremærket barsel i forbindelse med fødslen. Som noget nyt får forældre hver yderligere 9 ugers øremærket barsel med barselsdagpenge ud af de 24 uger. Således vil forældre hver have 11 ugers (2+9) øremærket barsel, som bortfalder, hvis ikke orloven anvendes inden for det første år efter barnets fødsel. Den ikke-øremærkede barsel er 13 uger (24-11) med barselsdagpenge, som således kan overdrages til den anden forælder, som maksimalt vil kunne afholde 37 ugers orlov med barselsdagpenge.

Kun lønmodtagere er omfattet af den nye orlovsmodel om yderligere 9 ugers øremærket barsel, hvorfor selvstændige, ledige og studerende kan nøjes med at holde 2 ugers orlov i forbindelse med fødslen og overføre 22 ugers (24-2) orlov med barselsdagpenge til den anden forælder. 

Ændringerne af barselsloven regulerer alene fordelingen af retten til fravær og retten til barselsdagpenge for forældrene. I hvilket omfang medarbejdere har ret til løn fra arbejdsgiveren under barsel afhænger af ansættelseskontrakten, personalepolitikker og eventuel overenskomst samt af hvorvidt medarbejderen er omfattet af funktionærloven. 

Lovændringerne omfatter også, at regnbuefamilier får øget mulighed for at dele orloven mellem flere forældre, da LGBT+-familier får mulighed for at overdrage ikke-øremærket orlov til op til to sociale forældre, for eksempel den retlige forælders ægtefælle eller samlevende, en kendt donor eller dennes ægtefælle eller samlevende med en forældrelignende relation til barnet. Den nye orlovsmodel giver derved mulighed for at dele orlov mellem op til 4 forældre (2 retlige forældre og 2 sociale forældre). 

Med lovændringerne får selvvalgte solofædre sidestillet orlovslængden med selvvalgte solomødre. Desuden får soloforældre ret til at overdrage en del af den ikke-øremærkede orlov til et nærtstående familiemedlem, eksempelvis bedsteforældre eller forældres voksne søskende. 

Lovens del om ligedeling af orlovsugerne og den yderligere øremærkede barsel træder i kraft den 2. august 2022 med virkning for børn født eller modtaget den 2. august 2022 eller senere.

De nye regler om soloforældres mulighed for at overdrage en del af deres orlov til nærtstående familiemedlemmer, ligestilling af solofædre med solomødre samt LBGT+-familiers mulighed for at fordele overloven mellem op til 4 forældre (2 retlige og 2 sociale) træder i kraft fra 1. januar 2024.

Vedtaget: Lov om ret til omsorgsorlov samt ansættelsesretlig beskyttelse ved afholdelse af orlov

Folketinget vedtog den 9. juni et lovforslag, som giver lønmodtagere ret til blandt andet omsorgsorlov på fem dage pr. år, ansættelsesretlig beskyttelse i forbindelse med afholdelsen af orlov og ret til længere orlov ved samtidig fødsel af tre eller flere børn.

Lovforslagets regel om omsorgsorlov betyder, at lønmodtagere får ret til fravær i fem arbejdsdage hvert kalenderår til at yde personlig omsorg eller støtte til et familiemedlem eller en person, der bor i samme husstand som lønmodtageren, som har behov for væsentlig omsorg eller støtte på grund af en alvorlig helbredsmæssig tilstand. 

Lovens hovedelementer træder i kraft den 2. august 2022.

Vedtaget: Lov om beskyttelse mod social dumping

Folketinget vedtog den 17. maj et lovforslag om en styrket indsats mod menneskeudnyttelse. Loven betyder, at arbejdsgivere fremover kan straffes med op til 6 års fængsel, hvis de udnytter mennesker til at arbejde under åbenlyst urimelige forhold. Forhold er åbenlyst urimelige, hvis de i væsentlig grad adskiller sig fra almindelige arbejdsvilkår i Danmark, herunder blandt andet hvis lønnen svarer til (under) halvdelen af mindstelønnen, som følger af den relevante overenskomst.

Loven trådte i kraft den 1. juni 2022.

Vedtaget: Smileyordning vedrørende arbejdsmiljø afskaffes til fordel for nyt system

Folketinget vedtog den 26. april 2022 et lovforslag, som ændrer måden hvorpå arbejdsmiljøafgørelser offentliggøres. 

Tidligere anvendtes smileyordningen, hvor virksomheder kunne opnå en grøn, gul eller rød smiley afhængigt af, om Arbejdstilsynet traf en afgørelse og i givet fald hvilken slags. 

Den nye lov afskaffer smileyordningen til fordel for en faktabaseret visningsordning. Fremover offentliggøres det, at Arbejdstilsynet har besøgt virksomheden, og om tilsynet har truffet afgørelse. Er dette tilfældet, fremgår det også, hvilken type afgørelse der er tale om, samt et kort resumé og en sigende tekst. 

Under den nye ordning skal oplysningerne offentliggøres i en periode på 6 måneder. Informationen skal være tilgængelig på Arbejdstilsynets hjemmeside, men det er endnu ikke afgjort, om den også skal fremgå andre steder. Virksomheder kan dog fortsat vælge selv at offentliggøre informationen.

Loven trådte i kraft den 1. juli 2022.

Vedtaget: Lov om måltal for kønssammensætning i ledelsen af store private virksomheder

Folketinget vedtog den 19. april 2022 et lovforslag, der skal medvirke til en mere ligelig kønsfordeling i rekrutteringen til ledelsesorganer i danske virksomheder samt sikre bedre rammer for aktivt ejerskab for udenlandske aktionærer i børsnoterede selskaber.

Loven træder i kraft den 1. januar 2023.

Du kan læse nærmere om lovens indhold i et af vores tidligere nyhedsbreve. 

Vedtaget: Lov om måltal for kønssammensætning i ledelser i det offentlige 

Folketinget vedtog den 26. april 2022 et lovforslag, som stiller krav om måltal og politikker for kønssammensætningen i ledelser og bestyrelser i offentlige institutioner og virksomheder. Reglerne gælder som udgangspunkt kun, hvis de statslige institutioner og virksomheder har 50 eller flere medarbejdere.

Loven træder i kraft den 1. januar 2023.

Forsinket: Lovgivning som følge af implementering af arbejdsvilkårsdirektivet

Beskæftigelsesministeren har forklaret, at arbejdsvilkårsdirektivet med nye regler om krav til et ansættelsesbevis, maksimal varighed af prøvetid samt ret til sideløbende ansættelse ikke implementeres rettidigt. 

Ministeren forventer, at et lovforslag fremsættes i efteråret 2022 og foreslår, at loven træder i kraft den 1. januar 2023.

Forsinket: Ændring af lov om arbejdsskadesikring med videre

Regeringen har endnu ikke fremsat et lovforslag om ændring af arbejdsskadesikringsloven. Lovforslaget skulle gøre det nemmere at opnå erstatning for ansatte, som har været udsat for vold af en person, som de er ansat til at drage omsorg for. 

Lovforslaget er forsinket som følge af, at den nedsatte arbejdsgruppe havde brug for længere tid til at fremkomme med deres rapport om emnet til brug for lovarbejdet. Rapporten blev sendt til beskæftigelsesudvalget den 25. maj 2022 og regeringen er ved at udarbejde et lovforslag. Lovforslaget var tidligere forventet fremsat i februar 2022.

Politisk aftale: International rekruttering gøres nemmere

Et bredt flertal i Folketinget har den 29. juni 2022 indgået en aftale, der skal styrke international rekruttering. Aftalen indebærer, at udlændinge fra den 1. december 2022 og tre år frem vil kunne opnå midlertidig opholdstilladelse på op til fem år, hvis de er blevet tilbudt et arbejde i Danmark, hvor de får mindst kr. 375.000 i løn om året (beløbet reguleres årligt svarende til lønudviklingen). Aftalen medfører en midlertidig sænkelse af beløbsgrænsen, som aktuelt er på kr. 448.000. For at gøre brug af ordningen er det et krav, at lønnen og øvrige arbejdsvilkår er sædvanlige efter dansk målestok. Nye arbejdstilladelser under ordningen er blandt andet betinget af, at den aktuelle sæsonkorrigerede bruttoledighed ikke overstiger 3,75 %. Aftalen indeholder også en udvidelse af fast track-ordningen og en udvidelse af den såkaldte positivliste for personer med en videregående uddannelse. Aftaleparterne har forpligtet sig til at stemme for og fremme en hurtig behandling af den nødvendige lovgivning til gennemførelse af aftalen.

Lovforslag til gennemførelse af aftalen er endnu ikke fremsat. Aftalen indebærer dog, at den nye ordning med sænket beløbsgrænse skal gælde fra den 1. december 2022 og tre år frem. 

Kromann Reumert bemærker

Vedtagelsen af de nye regler i barselsloven er en lejlighed til revidering af virksomhedens barselspolitik. I personalepolitikken bør desuden inkorporeres regler om omsorgsorlov, da arbejdsgivere fremover må acceptere, at ansatte skal have ret til fri i maksimalt 5 dage årligt, hvis de skal passe alvorligt syge i deres husstand. Omsorgsorlov er dog ulønnet. 

Arbejder du i en større privat virksomhed eller en offentlig institution, som ikke allerede har en ligelig kønsfordeling i ledelsen, skal der udarbejdes en politik, der fremmer kønsdiversitet. Reglerne gælder ikke alene for det allerøverste ledelsesniveau, men også for visse øvrige ledelsesniveauer.

Hvis du har spørgsmål om, hvilke tiltag der kan iværksættes for at imødekomme de nye regler, er du altid velkommen til at kontakte vores team af specialister i ansættelses- og arbejdsret.