Østre Landsret: Afskedigelse af tjeneste­mand skyldtes ikke overvejelser om at reducere personalet

Østre Landsrets dom den 21. februar 2018

Sagen kort

Medarbejderen (M) blev i 2006 ansat i en tjenestemandsstilling som jernbanehavariundersøger i en virksomhed (A). I 2012 blev der udarbejdet et notat om effektiviserings- og besparelsesmuligheder, hvor der stod, at besparelserne kunne opnås ved at nedlægge to fuldtidsstillinger. 

I april 2013 fik M en skriftlig advarsel. Advarslen skyldtes M's adfærd på arbejdspladsen, herunder betydelige samarbejdsvanskeligheder. Den 11. juni 2013 blev M sygemeldt og vendte først tilbage til arbejdet i oktober 2013. Efter M's tilbagevenden blev der holdt ugentlige opfølgningsmøder mellem M og flere ledere, bl.a. Ms daglige leder og direktøren hos A. 

M blev efterfølgende afskediget. Begrundelsen for afskedigelsen var uegnethed og samarbejdsvanskeligheder, herunder manglede efterlevelse af A's generelle ledelse og instrukser, der havde været medvirkende til et vanskeligt og ressourcekrævende samarbejde. I sagen argumenterede ledelsen i A for, at der generelt var en dårlig tone på møderne, og at M's konfliktsøgende adfærd var årsag til, at samarbejdsproblemerne fortsatte.

M lagde herefter sag an ved domstolene med påstand om, at den reelle begrundelse for afskedigelsen var, at M's stilling skulle nedlægges på grund af de omtalte effektiviseringer og besparelser. M krævede derfor at få rådighedsløn i tre år efter tjenestemandsreglerne.

Østre Landsrets dom

Landsretten vurderede, at afskedigelsen af M var saglig og var dermed enig i byrettens dom og de grunde, byretten havde anført.

Landsretten vurderede, at det var bevist, at der var samarbejdsvanskeligheder mellem M og de forskellige ledere og medarbejdere hos A. Retten argumenterede for, at samarbejdsvanskelighederne i væsentlig grad skyldtes M's adfærd, fordi M ikke fulgte de instrukser, som ledelsen i A havde givet for at udføre arbejdet.

Dette anså retten som bevist, på trods af at det bevismæssige grundlag var skærpet, da der generelt var samarbejdsvanskeligheder og dårligt psykisk arbejdsmiljø hos A.

Landsretten lagde vægt på, at M havde fået en skriftlig advarsel, og at A havde forsøgt at løse samarbejdsproblemerne med dialog. A havde altså forsøgt sig med mindre vidtgående skridt før afskedigelsen. 

Landsretten frifandt derfor A og tilføjede, at det ikke kunne føre til et andet resultat, at der på afskedigelsestidspunktet var overvejelser om en reduktion af personalet. 

Hvad viser dommen? 

Dommen er et eksempel på, at samarbejdsvanskeligheder kan være en saglig begrundelse for afskedigelse, men at medarbejderen som udgangspunkt skal have en skriftlig advarsel og mulighed for at ændre sin adfærd. Dommen illustrerer også, at der ved afskedigelsers saglighed også anvendes en proportionalitetsafvejning, hvor der lægges vægt på, om arbejdsgiveren kunne have afhjulpet problemerne ved mindre indgribende foranstaltninger end afskedigelse. 

Derudover viser dommen, at overvejelser om reduktion af personale på afskedigelsestidspunktet ikke nødvendigvis kommer en arbejdsgiver til skade i bevisvurderingen.