Medarbejders hemmelige lydoptagelse berettigede ikke bortvisning

Kort om sagen

Under et møde den 11. oktober 2016 mellem en kundekonsulent (M), to sælgere og direktøren (A) i virksomheden kastede M en computermus efter A. A råbte herefter, at M skulle forlade lokalet. Mødet blev dog afsluttet stilfærdigt, og M genoptog bagefter sit arbejde, men forlod arbejdspladsen tidligere end sædvanligt. 

Senere på dagen modtog M en mail fra A, hvori der stod, at A betragtede ansættelsesforholdet for ophørt samme dag efter M's eget valg. I en e-mail dagen efter meddelte M, at han efter aftale med virksomhedens HR-chef havde afspadseret dagen før. M anlagde derefter sag mod A for uberettiget bortvisning. 

M blev den 27. januar 2017 bortvist med virkning fra den 11. oktober 2016 med henvis-ning til, at A under sagen om M's bortvisning var blevet bekendt med, at M i hemmelighed havde lydoptaget mødet den 11. oktober 2016 uden at oplyse det til de andre mødedeltagere.

Vestre Landsret fandt, at M ikke kunne anses for bortvist allerede den 11. oktober 2016, fordi M efter episoden med computermusen havde fortsat sit arbejde, og fordi den e-mail, som A samme dag sendte til M, ikke opfyldte kravene til en bortvisningsskrivelse. Landsretten fandt dog, at M's hemmelige lydoptagelse af mødet den 11. oktober 2016 var en grov misligholdelse af M's loyalitetspligt overfor A. Derfor var A berettiget til at bortvise M med virkning fra den dag, optagelserne fandt sted, selvom A først blev bekendt med optagelserne flere måneder senere.

Læs vores tidligere nyhed om samme sag

Højesterets dom

Højesteret tog i sagen både stilling til, hvorvidt M's kast med computermusen samt M's hemmelige lydoptagelse af mødet kunne begrunde en bortvisning. Højesteret udtalte indledningsvist, at M's kast med computermusen under de foreliggende omstændigheder ikke havde karakter af en så groft misligholdelse af ansættelsesforholdet, at det kunne føre til en bortvisning. 

Dernæst skulle Højesteret tage stilling til, om M groft havde misligholdt sit ansættelsesforhold ved at lydoptage samtalen med A uden at have informeret A eller de øvrige deltagere på mødet.

I den forbindelse anførte Højesteret indledningsvist, at M ikke havde overtrådt straffeloven ved hemmeligt at have lydoptaget en samtale, som han selv deltog i, jf. § 263, stk. 2, nr. 2, modsætningsvis. Dette kunne dog i sig selv ikke føre til, at M ikke havde misligholdt sin ansættelsesaftale. 

Højesteret vurderede efterfølgende, om optagelsen var sket i strid med databeskyttelseslovgivningen. Det følger både af databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven, at behandling, eksempelvis ved optagelse af en samtale, af personoplysninger kun må ske, hvis behandlingen varetager et sagligt formål. 

Derudover anførte Højesteret at spørgsmålet om, hvorvidt behandlingen varetager et sag-ligt formål, måtte bero på en konkret afvejning, hvor man inddrager hensynet til den ansatte og afvejer det overfor hensynet til arbejdsgiveren og de øvrige berørte. Selv om det ikke var muligt udtømmende at angive specifikke kriterier for denne afvejning af hensyn, udtalte Højesteret dog, at blandt andet formålet med og baggrunden for optagelsen skulle inddrages i afvejningen, samt om M havde en særlig grund til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder. 

Højesteret vurderede også, at det måtte indgå i vurderingen, hvilke personoplysninger M forventede at optage, herunder om M forventede at optage rent private forhold eller oplysninger af fortrolig art som f.eks. forretningshemmeligheder.

Efter en samlet vurdering fandt Højesteret, at M's hemmelige lydoptagelse og den efterfølgende anvendelse af den var sket i overensstemmelse med databeskyttelseslovgivningen, og den kunne derfor hverken begrunde en bortvisning eller en opsigelse af M. Højesteret udtalte dog også, at en overtrædelse af databeskyttelseslovgivningen ikke altid kan sidestilles med, at medarbejderen har misligholdt sin ansættelsesaftale i en sådan grad, at en opsigelse eller bortvisning var berettiget.

Hvad viser afgørelsen?

Både ansættelsesretligt og persondataretligt er der tale om en meget interessant afgørelse. Det interessante i afgørelsen er, at Højesteret vælger at vurdere, hvorvidt behandlingen er sket i overensstemmelse med databeskyttelseslovgivningen i bedømmelsen af, hvorvidt medarbejderen har misligholdt sin ansættelseskontrakt ved hemmeligt at optage samtalen.

Afgørelsen viser desuden, at man i den forbindelse skal foretage en afvejning i forholdet mellem hensynet til den, der optager samtalen, og hensynet til de øvrige tilstedeværende og berørte. Ligeledes viser afgørelsen, at blandt andet formålet og baggrunden for optagelsen skulle inddrages i denne vurdering, og om medarbejderen har en særlig grund til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder. 

Som Højesteret også anfører, så er det ikke muligt udtømmende at opliste de nærmere kriterier, der skal indgå i denne vurdering. Det må i stedet bero på sagens konkrete omstændigheder. 

Slutteligt viser afgørelsen fra Højesteret også, at ikke enhver overtrædelse af databeskyttelseslovgivningen kan begrunde en opsigelse eller en bortvisning.

Læs dommen