Lige­behandlings­nævnets års­beretning 2016

Særligt ændringen af lov om Ligebehandlingsnævnet fra januar 2016 påvirkede Ligebehandlingsnævnets virke i løbet af 2016, ligesom omplaceringspligten for gravide medarbejdere også er blevet behandlet i løbet af året. Derudover blev det slået fast, at statistik i visse tilfælde kan anvendes som bevis for forskelsbehandling.

Overblik

Ligebehandlingsnævnet har i 2016, ligesom i de forrige år, truffet flest afgørelser i sager om forskelsbehandling på grund af køn. Derudover behandlede Ligebehandlingsnævnet i løbet af året en del sager om forskelsbehandling på grund af alder, og der blev også behandlet mange sager om afskedigelse. 

Overordnet set modtog Ligebehandlingsnævnet ca. 400 sager i løbet af 2016, hvoraf 252 sager blev afgjort i løbet af året. Nævnet afgjorde i løbet af året 89 sager om afskedigelse, hvoraf 38 drejede sig om handicap, 28 om køn, 19 om alder, 1 om etnisk oprindelse og 3 om andre diskriminationsgrunde, eller hvor der blev klaget over flere diskriminationsgrunde på én gang. Nævnet afgjorde i alt 44 sager om handicap, hvoraf 10 fik medhold. Nævnet afgjorde 50 sager om alder, hvoraf 16 af klagerne fik medhold. Der blev afgjort 115 sager om køn i løbet af året, hvoraf 72 omhandlede forhold inden for arbejdsmarkedet. Overordnet set havde mængden af sager ikke ændret sig i forhold til de forrige år, men Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at særligt sager om diskrimination på grund af alder er svingende. Dette skyldes, at sagerne ofte er "gruppesager", hvor flere medarbejdere klager over én arbejdsgiver. Samtidig bemærkede nævnet, at der er kommet flere sager om forskelsbehandling på grund af handicap i de senere år. 

Tendenser og udviklinger i 2016

Ligebehandlingsnævnets virke blev i 2016 særligt påvirket af ændringen af lov om Ligebehandlingsnævnet fra januar 2016. Med denne lov blev der indført skærpede krav til klagerens retlige interesse, og der blev indført en mulighed for en forsimplet afgørelsesproces i form af formandsafgørelser i sager, hvor praksis er klar, og hvor der ikke er tvivl om sagens udfald.

Retlig interesse

Før den 1. januar 2016 blev der kun stillet krav om, at klageren skulle være berørt af diskrimination, eller at klageren skulle være en del af den gruppe, som blev diskrimineret, før en sag kunne blive behandlet af Ligebehandlingsnævnet. Dette blev ændret til et krav om en individuel og aktuel interesse i at få behandlet en sag. Det udgør en klar indskrænkning af adgangen til at få sager behandlet ved Ligebehandlingsnævnet, og det indebærer, at det ikke længere er tilstrækkeligt at have læst eller hørt om en handling, der efter ens personlige opfattelse er forskelsbehandling. I løbet af 2016 blev 26 sager afvist på grund af manglende retlig interesse. 

Som supplement til begrænsningen har Institut for Menneskerettigheder fået adgang til at indbringe sager af principiel karakter eller af almindelig offentlig interesse for Ligebehandlingsnævnet. I de tilfælde, hvor Ligebehandlingsnævnet afviser en sag på grund af manglende retlig interesse, bliver Institut for Menneskerettigheder orienteret om det, så instituttet kan vurdere, om sagen har en sådan karakter, at den alligevel bør indbringes for Ligebehandlingsnævnet.

Formandsafgørelser

Der blev i starten af 2016 indført en mulighed for, at visse sager fremadrettet kan afgøres af et medlem af nævnets formandskab, såfremt der foreligger en fast praksis på området, og der ikke er tvivl om sagens udfald. Der er tale om en enklere proces, som er beregnet til sager, der ikke har et sådant omfang, at de er egnede til den almindelige proces. Muligheden blev i 2016 anvendt 8 gange, og det må forventes, at dette antal stiger i takt med, at der kommer fast praksis på flere områder. 

Begge ændringer fulgte af en ændring i lov om Ligebehandlingsnævnet, som Kromann Reumert også omtalte i gennemgangen af Ligebehandlingsnævnets årsrapport for 2015. 

Særlige områder

Ligebehandlingsnævnet behandler i deres årsberetning en række emner, som nævnet og Højesteret har taget stilling til i løbet af året. Vi har valgt at fremhæve de emner, som vi også har behandlet i løbet af året.  

Gravide medarbejdere – pligt til omplacering?

I sager om afskedigelse af gravide medarbejdere vil det ofte være afgørende, om arbejdsgiveren har forsøgt at omplacere den pågældende medarbejder. Dette spørgsmål indgik i Højesterets vurdering af, om en medarbejder var blevet afskediget på grund af hendes graviditet. På baggrund af denne sag har Ligebehandlingsnævnet forholdt sig til spørgsmålet og deres egen praksis om omplacering af gravide medarbejdere. Praksis om omplacering af gravide medarbejdere kan efter højesteretsdommen opsummeres således: 

• Arbejdsgiveren har som udgangspunkt ikke pligt til at omplacere en gravid medarbejder.
• Det kan – og vil ofte – indgå i vurderingen af, om en afskedigelse af en gravid medarbejder er saglig, om arbejdsgiveren har undersøgt muligheden for omplacering.
• Hvis en passende stilling er blevet besat af en anden kandidat, skal arbejdsgiveren bevise, at valget af den anden kandidat er baseret på saglige kriterier, og at det ikke skyldes den gravide medarbejders graviditet. 

Højesterets afgørelse

Den 25. oktober 2016 tog Højesteret stilling til, om en professionshøjskoles afskedigelse af en gravid medarbejder var saglig. I den forbindelse var Højesteret blevet anmodet om at forelægge en række præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen. Denne anmodning blev afvist, og Højesteret udtalte i denne sammenhæng, at der ifølge ligebehandlingsdirektivet ikke gjaldt nogen pligt til at behandle gravide medarbejdere bedre end andre medarbejdere. Spørgsmålet om omplacering kunne dog indgå i vurderingen af, om en afskedigelse skyldtes medarbejderens graviditet. Højesteret frifandt herefter arbejdsgiveren, da denne havde bevist, at der ikke var stillinger, som den gravide medarbejder kunne ansættes i på tidspunktet for opsigelsen.

Afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet

I 2016 behandlede Ligebehandlingsnævnet 11 sager om afskedigelse af gravide medarbejdere, hvor fem fik medhold. Spørgsmålet om omplacering har i flere tilfælde været afgørende for sagens udfald. Nævnet har ved afgørelsen af sådanne spørgsmål lagt særlig vægt på, om eventuelle andre stillinger er gået til kandidater, der – baseret på saglige kriterier – var mere kvalificerede end den gravide medarbejder. Ifølge nævnets praksis er dette en bevisbyrde, der påhviler arbejdsgiveren.

Statistik som bevis

Højesteret tog i slutningen af 2015 stilling til spørgsmålet om statistik som bevis i forskelsbehandlingssager – en problemstilling, der også blev vurderet af Ligebehandlingsnævnet i 2016. Ud fra disse to afgørelser kan der udledes følgende om problemstillingen:

• Statistik kan anvendes som bevis i vurderingen af, om der foreligger forskelsbehandling.
• Tilstrækkelig signifikant og pålidelig statistik kan i sig selv begrunde, at der er formodning om forskelsbehandling.
• Generel statistik om et generelt emne kan imidlertid ikke i sig selv begrunde en formodning om forskelsbehandling. 

Højesterets dom

I en sag hvor to afskedigede medarbejder argumenterede for, at de var blevet afskediget på grund af alder, tog Højesteret stilling til, i hvilket omfang statistiske oplysninger kunne skabe en formodning for, at afskedigelsen var forskelsbehandling. Højesteret udtalte i denne forbindelse, at statistiske oplysninger kan indgå i vurderingen af, om der er skabt en formodning om forskelsbehandling. Derudover udtalte Højesteret, at statistiske oplysninger, hvis de er signifikante og pålidelige, i sig selv kan skabe en formodning om forskelsbehandling. I den konkrete sag vurderede Højesteret ikke, at de statistiske oplysninger kunne danne grundlag for at skabe en formodning om forskelsbehandling. 

Nævnets afgørelse

I en principiel sag fra 2016 tog Ligebehandlingsnævnet stilling til, om generelle oplysninger fra Danmarks Statistik kunne skabe en formodning om forskelsbehandling på grund af køn. Sagen handlede om en far, der påstod at være udsat for forskelsbehandling, da han ikke fik besked fra hospitalet om, at hans datters undersøgelsestidspunkt var blevet ændret. Den manglende underretning skyldtes, at disse oplysninger kun sendes til bopælsforælderen, som i dette tilfælde var moren. Udtræk fra Danmarks Statistik viste, at klart størstedelen af børn af ikke samboende forældre havde bopæl hos deres mor. Flertallet i Ligebehandlingsnævnet udtalte i denne forbindelse, at en sådan generel statistik ikke havde en karakter, der gjorde, at den i sig selv kunne skabe en formodning om forskelsbehandling. Det blev dog bemærket, at statistik godt kan indgå i bevisvurderingen.

Unge, der vil arbejde på serverigssteder

Ligebehandlingsnævnet behandlede i løbet af 2016 to klager om serveringssteder, der ikke ville ansætte unge under 18 år. I begge sager omhandlede klagen et afslag på klagernes ansøgning med henvisning til, at klagerne var under 18 år gamle. 

I loven var der imidlertid en fastsat aldersgrænse for, hvor gammel man skulle være for at arbejde på serveringssteder. I 2016 fremgik det af restaurationsloven, at personer under 18 som udgangspunkt ikke måtte være i beskæftigelse på serveringssteder og lignende i åbningstiden. Det var således ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klagerne blev nægtet ansættelse med henvisning til deres alder. 

Disse regler blev dog lempet i 2017. Herefter kan unge mellem 15 og 18 år arbejde på serveringssteder, hvor hovedformålet er servering af mad, og hvor servering af stærke drikke kun sker i forbindelse med serveringen af maden. Denne mulighed for udvidet beskæftigelse af unge under 18 år gælder kun for restauranter, hvor risikoen for, at den unge skal håndtere alkoholpåvirkede personer, er af begrænset karakter. 

Det vil i forbindelse med forskelsbehandling betyde, at adgangen til at afslå ansøgninger med henvisning til ansøgerens alder bliver indskrænket i samme omfang, som adgangen til at ansætte unge under 18 år udvides. Der er imidlertid stadig tale om en begrænset adgang til at ansætte unge under 18 år på serveringssteder.

Tilpasningsforpligtelsen

I forskelsbehandlingsloven står der, at en arbejdsgiver skal træffe rimelige tilpasningsforanstaltninger i forhold til handicappede medarbejdere, så disse kan fastholdes på arbejdsmarkedet i størst muligt omfang. 

Et eksempel på denne tilpasningsforpligtelse kan være en pligt til at afvente en sygemeldt medarbejders endelige afklaring af sit sygdomsforløb. Dog indebærer arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse ikke en pligt til at fastholde en ansat, der ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling. 

I 2016 behandlede Ligebehandlingsnævnet en afgørelse, der illustrerede denne problemstilling. Sagen omhandlede en sygemeldt serviceassistent, der havde bevist, at hendes smerter i skulderen var et handicap. Ligebehandlingsnævnet anså det imidlertid som bevist, at serviceassistenten ikke var kompetent, egnet eller disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling. 

Afgørelsen viser, at arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse har en grænse, der betyder, at en arbejdsgiver ikke er forpligtet til at tilpasse arbejdsforholdende for en handicappet medarbejder, hvis medarbejderen ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i sin stilling. Det er imidlertid stadig arbejdsgiverens ansvar at bevise, at medarbejderen ikke er kompetent, egnet eller disponibel. 

Krav om godtgørelse kan udgøre retsmisbrug

I 2016 behandlede EU-Domstolen en sag om misbrug af beskyttelsen mod diskrimination. Sagen handlede om en tysk advokat, der i 2009 havde søgt en juridisk trainee-stilling i en virksomhed. Efter han havde fået afslag på stillingen, krævede advokaten erstatning for forskelsbehandling på grund af alder. Han lagde sag an ved den tyske arbejdsret og krævede en erstatning på 14.000 euro for forskelsbehandlingen. Da han erfarede, at virksomheden havde besat de fire trainee-stillinger med kvinder, udvidede han ligeledes sit krav om erstatning med 3.500 euro for diskrimination på baggrund af køn. 

Sagen endte for Den Arbejdsretlige Forbundsdomstol, der forelagde sagen for EU-Domstolen som et præjudicielt spørgsmål. I denne forbindelse udtalte EU-Domstolen, at reglerne om beskyttelse mod diskrimination ikke beskytter ansøgere, som ikke ønsker at blive ansat i den stilling, de søger. En sådan situation, hvor en advokat søger en trainee-stilling, måtte betragtes som retsmisbrug, hvorfor han ikke var beskyttet af reglerne om diskrimination. 

Ligebehandlingsnævnet har endnu ikke haft tilstrækkeligt grundlag til at fastslå retsmisbrug, men EU-Domstolens sag illustrerer, at reglerne om forbud mod forskelsbehandling ikke gælder for dem, der kun søger en stilling for at opnå en erstatning.