Banedanmark kunne med passende varsel opsige medarbejdernes ret til frit togkort

Højesterets dom af 28. august 2018

Sagen kort

En gruppe medarbejdere i Banedanmark, der var ansat før 31. december 2006, havde, ved deres ansættelse, fået et tilbud om at være med i en ordning med frikort og personalebilletter til alle DSB- og Arriva-togstrækninger (frikortsordningen). Frikortsordningen fungerede på den måde, at medarbejderne kunne tilvælge ordningen, hvis de ønskede det. Et tilvalg af frikortsordningen betød, at medarbejderne ikke samtidig kunne få befordringsfradrag. De medarbejdere, der ikke benyttede sig af ordningen, fik ikke anden kompensation.

Frikortsordningen havde eksisteret i en lang årrække. Frikortsordningen havde først hjemmel i DSB-loven, men i forbindelse med en opdeling af det tidligere DSB i 1997 (herefter DSB og Banestyrelsen/Banedanmark) blev loven ændret. Frikortsordningen blev herefter baseret på en aftale mellem DSB og Banedanmark og fremgik af Banedanmarks Personaleadministrative Vejledning, som medarbejdernes ansættelseskontrakter henviste til. I begyndelsen af 2015 kunne DSB og Banedanmark ikke længere nå til enighed om at fortsætte aftalen om frikortsordningen.

I marts 2015 orienterede Banedanmark medarbejderne om, at frikortsordningen ville ophøre, og i maj 2015 afholdt Banedanmark en formel høringsproces om ordningens ophør. I slutningen af maj 2015 opsagde Banedanmark frikortsordningen til ophør ved udgangen af november 2015 og gav hermed medarbejderne seks måneders varsel. Banedanmark valgte herefter at forlænge opsigelsesvarslet til otte måneder, så frikortsordningen ophørte ved udgangen af januar 2016.

HK og Dansk Jernbaneforbund indbragte herefter sagen for domstolene på vegne af medarbejderne, som alle var tjenestemandsansatte med undtagelse af én medarbejder, der var overenskomstansat. Medarbejderne påstod, at de havde ret til at beholde frikortsordningen. Ellers mente de, at de havde ret til økonomisk kompensation fra den 1. februar 2016, hvor frikortsordningen ophørte. I modsætning hertil mente Banedanmark, at frikortsordningen var et personalegode, der frit kunne opsiges med et passende varsel.

Højesterets dom

Højesteret udtalte, at frikortsordningen altid havde haft sit grundlag i arbejdsgiverens (først Trafikministeriet og herefter Banedanmark) ensidige beslutning. Højesteret argumenterede også for, at ordningen ikke havde hængt sammen med medarbejdernes generelle ansættelsesvilkår, hverken efter tjenestemandsloven, overenskomstgrundlaget eller de individuelle ansættelsesvilkår.

Derudover lagde Højesteret vægt på, at frikortsordningen ikke udgjorde løn for medarbejdernes arbejde, og at frikortsordningen blev tildelt uafhængigt af medarbejderens ansvar, kvalifikationer og karakteren af arbejdet. Endelig lagde Højesteret vægt på, at et fravalg af ordningen ikke havde udløst anden økonomisk kompensation.

På denne baggrund fandt Højesteret, at Banedanmark havde været berettiget til at opsige frikortsordningen med det passende varsel, medarbejderne havde fået. Højesteret stadfæstede herved Østre Landsrets dom.

Hvad viser dommen?

Dommen udgør et illustrativt eksempel på, at en arbejdsgiver ensidigt kan beslutte at stille personalegoder af økonomisk værdi til rådighed for medarbejdere, uden at personalegodet af den grund skal anses for at være en del af medarbejdernes løn. En arbejdsgiver kan derfor opsige en sådan ordning, der ikke ydes som vederlag for udført arbejde, med et passende varsel.