Arbejds­giver brød forskels­behandlings­loven og den dagældende person­data­lov

Østre Landsrets dom af 25. januar 2019

Kort om sagen

Sagen drejede sig om, hvorvidt en driftschef for en fastfood-kæde (herefter A) havde udsat to medarbejdere (M1 og M2) for seksuel chikane ved bl.a. at være for nærgående og berøre M1 på brysterne, da A skulle knække M1's ryg. A havde endvidere over for flere medarbejdere fortalt en vittighed med seksuelle undertoner.

Derudover skulle Østre Landsret tage stilling til, hvorvidt A havde udsat to medarbejdere (M2 og M3), der havde en anden etnisk herkomst end dansk, for chikane efter forskelsbehandlingsloven. Påstanden var, at A skulle have kaldt medarbejderne mange forskellige navne, herunder "abekat", "gorilla", "grøntsag" og "perker".

Endvidere var spørgsmålet, om A også havde brudt den dagældende persondatalov ved at overvåge medarbejderne. A havde opsat kameraer næsten over alt i butikken og overvågede medarbejderne fra et overvågningsrum, når han var i forretningen. De dage hvor A ikke befandt sig i forretningen, fjernovervågede han medarbejderne fra sin mobiltelefon, så han kunne påtale fejl og få medarbejderne til at rette op på dem. A fulgte både med "live" i overvågningen, men også ved at spole tilbage og se tidligere optagelser. Flere af medarbejderne kendte til blinde vinkler, hvor kameraerne ikke kunne nå, hvilket medarbejderne brugte til at slappe af. I medarbejdernes ansættelseskontrakter fremgik der intet om overvågning.

Østre landsrets resultat

Indledningsvis fandt landsretten det ikke for bevist, at A havde været for nærgående og udsat M1 og M2 for seksuel chikane. Ligeledes fandt landsretten, at vittigheden – uanset dens seksuelle undertoner – ikke havde til formål eller havde den virkning at krænke en konkret persons værdighed. Derfor havde vittigheden ikke karakter af seksuel chikane.

A havde forklaret for retten, at han havde brugt ordet "perker" i generelle vendinger, men A afviste at have brugt andre ord om medarbejderne, såsom "abekat". Landsretten fandt det derfor bevist, at A havde kaldt medarbejderne "perker", men landsretten fandt ikke, at der var tilstrækkeligt grundlag for at bevise, at A havde kaldt medarbejderne andre ting. Landsretten fastlog herefter, at anvendelsen af "perker" efter en generel målestok måtte anses for krænkende. A havde dermed overtrådt forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, jf. § 1, stk. 4, og M2 og M3 blev derfor begge tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr. 

Afslutningsvis skulle landsretten tage stilling til, om overvågningen af medarbejderne var i strid med den dagældende persondatalov og ledelsesretten. Idet A ikke havde godtgjort tilstrækkelige tungtvejende arbejdsmæssige eller sikkerhedsmæssige grunde til at iværksætte sådan en overvågning af medarbejderne, fandt landsretten ikke, at overvågningen af medarbejderne var sagligt begrundet. Overvågningen var dermed i strid med den dagældende persondatalovs § 5, stk. 1, og stk. 2 om god databehandlingsskik og om, at indsamling af oplysninger skal ske til udtrykkeligt angivne og saglige formål. 

Uanset at A havde overtrådt persondatalovens regler ved overvågningen, fandt landsretten dog ikke, at der var sket en så uberettiget anvendelse af overvågning, at der var grundlag for at tilkende medarbejderne en tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven. 

En medarbejder har i forhold til overvågningsspørgsmålet indgivet anmodning om 3. instansbevilling med henblik på at få prøvet spørgsmålet for Højesteret. 

Hvad viser dommen?

Dommen er et eksempel på en afgørelse, der er baseret på en konkret bevisvurdering af forholdene i en bestemt virksomhed, men dommen indeholder et par interessante aspekter, herunder i forhold til bevisbyrdespørgsmålet og godtgørelsesniveauet.

Dommen bekræfter, at det i forhold til seksuel chikane er afgørende, at en medarbejder kan bevise, at denne har været udsat for seksuel chikane. Det samme gør sig gældende, hvis arbejdsgiveren bruger krænkende eller nedværdigende ord. Den konkrete dom viser desuden, at ordet "perker" er nedværdigende og krænkende ud fra en generel målestok og derfor i strid med forskelsbehandlingsloven. 

Afslutningsvis viser dommen, at der skal være tungtvejende grunde, før overvågning af medarbejdere kan finde sted. Tilsvarende krav må stilles efter databeskyttelsesforordningen, således at en arbejdsgiver alene kan foretage tv-overvågning på arbejdspladsen, hvis der er en saglig grund til det. Overvågningen må desuden ikke være mere omfattende end nødvendigt. Ulovlig overvågning vil dog ikke nødvendigvis give medarbejdere ret til tortgodtgørelse efter erstatningsansvarsloven.