Det var forskelsbehandling at opsige medarbejder under fertilitetsbehandlingsforløb
En medarbejder, der var i et længerevarende fertilitetsbehandlingsforløb, blev opsagt på et tidspunkt, hvor medarbejderen holdt en lægeligt begrundet pause fra behandlingen. Østre Landsret vurderede, at beskyttelsen mod forskelsbehandling i ligebehandlingsloven gjaldt på opsigelsestidspunktet, selv om medarbejderen på det tidspunkt holdt pause i behandlingsforløbet.
Østre Landsrets dom den 8. februar 2018
Sagen kort
En medarbejder (M) blev ansat som lagerekspedient hos en arbejdsgiver (A) den 1. oktober 2015.
Før ansættelsen havde M været i fertilitetsbehandling, men i oktober 2015 fik M at vide af sine læger, at M skulle holde en pause i fertilitetsbehandlingsforløbet indtil januar 2016, hvor hun skulle genoptage behandlingen.
M informerede A i december 2015 om, at M skulle i fertilitetsbehandling, men oplyste ikke om den tidligere fertilitetsbehandling. A opsagde herefter M den 15. december 2015 uden at angive nogen begrundelse for opsigelsen.
Der opstod efterfølgende uenighed om, hvorvidt M var blevet opsagt af A, eller om M selv havde bedt om opsigelsen for at undgå karantæne fra sin A-kasse. I forbindelse med at M's fagforening forsøgte at opklare uenigheden, besvarede A en e-mail fra fagforeningen, hvor A forklarede, at M havde ønsket at gå i fertilitetsbehandling, og at A derfor havde valgt at opsige M ved udgangen af prøvetiden. A forklarede senere i en e-mail til fagforeningen, at det var M, der ønskede at blive opsagt, fordi M ikke mente, at M kunne klare arbejdet under fertilitetsbehandlingsforløbet.
Sagen blev indbragt for domstolene.
Østre Landsrets dom
Østre Landsret stadfæstede byrettens dom, hvor det blev vurderet, at M – under hensyntagen til varigheden og indholdet af M's fertilitetsbehandling – var omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9. Denne bestemmelse beskytter medarbejdere mod opsigelse eller anden mindre gunstig behandling som følge af graviditet, barsel eller adoption.
Byretten vurderede derudover, at den korte pause i fertilitetsbehandlingsforløbet var lægeligt og konkret begrundet. Derfor var M omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9.
Byretten lagde efter bevisførelsen til grund, at A opsagde M som følge af M's fertilitetsbehandling. M havde dermed påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at A havde udsat M for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.
Det var herefter op til A at bevise, at det ikke var tilfældet. Da A ikke kunne det, tilkendte byretten M en godtgørelse efter ligebehandlingsloven på 150.000 kr. svarende til seks måneders løn. Byretten anførte, at dommens resultat forblev uændret, selv om A ikke var bekendt med, at M var startet i fertilitetsbehandling forud for ansættelsen.
Hvad viser dommen?
Retspraksis viser, at beskyttelsen efter ligebehandlingslovens § 9 mod forskelsbehandling også omfatter medarbejdere, der forsøger at blive gravide ved hjælp af fertilitetsbehandling.
Dommen understøtter denne retspraksis og præciserer, at beskyttelsen mod forskelsbehandling i ligebehandlingslovens § 9 også kan gælde i de perioder, hvor en medarbejder, der forsøger at blive gravid ved kunstig befrugtning, holder en lægeligt begrundet pause i fertilitetsbehandlingsforløbet.
I den konkrete sag henviste arbejdsgiveren selv til medarbejderens fertilitetsbehandling som opsigelsesbegrundelse i e-mailen til medarbejderens fagforening. Derfor var det vanskeligt for arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen ikke skyldtes fertilitetsbehandlingen.