Godtgørelse for brud på 48-timers­grænsen

Højesterets dom den 14. november 2017

Sagen kort

Medarbejderen (M) blev ansat hos arbejdsgiveren (A) den 1. juli 2008. M's gennemsnitlige arbejdstid var aftalt til 42,5 timer om ugen.

I perioden 2010-2013 arbejdede M i gennemsnit mere end 50 timer om ugen, og i de perioder, hvor M arbejdede mest, oversteg den ugentlige arbejdstid 60 timer.

Ifølge arbejdstidsloven, der gennemfører EU-regulering for arbejdstid, må den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode beregnet over en periode på 4 måneder ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde. Hvis en medarbejders rettigheder efter arbejdstidsloven krænkes, kan medarbejderes få tilkendt en godtgørelse.

Da parterne var enige om, at M i årene 2010-2013 arbejdede mere end 48 timer om ugen i gennemsnit i 32 referenceperioder (perioder af fire måneder), handlede sagen for Højesteret kun om, hvor stor en godtgørelse M skulle tilkendes efter arbejdstidsloven.

M's faglige organisation argumenterede for, at M's anmodning om mere arbejde i perioden ikke udgjorde en formildende omstændighed, og at det forhold, at overskridelserne havde været store og gentagne, var en skærpende omstændighed. På denne baggrund mente M at være berettiget til en godtgørelse svarende til 4 måneders løn. Godtgørelsen var beregnet ud fra M's samlede indtjente løn i den seneste fireårige ansættelsesperiode. 

A henviste derimod blandt andet til, at M selv havde anmodet om mere arbejde, hvorfor en godtgørelse på 25.000 kr. ville være passende. Derudover mente A, at der ved udmåling af godtgørelsen under alle omstændigheder skulle tages udgangspunkt i den aftalte månedsløn uden overarbejdstimer. 

Højesterets dom

Foruden at tage stilling til godtgørelsen i den konkrete sag, fastlagde Højesteret udmålingsprincipper for godtgørelsesniveauet i sager, hvor 48-timersreglen er overtrådt.

Højesteret udtalte, at godtgørelse for at overskride 48-timersgrænsen, ifølge arbejdstidsloven, ikke er en erstatning for et økonomisk tab, men derimod en godtgørelse for den særlige arbejdsbelastning, en sådan overskridelse udgør. 

Størrelsen af godtgørelsen bør, ifølge Højesteret, som udgangspunkt udgøre 25.000 kr., med mindre særlige forhold taler for en større eller mindre godtgørelse. 

Som eksempler på formildende omstændigheder henviste Højesteret til bagatelagtige, enkeltstående, tilfældige eller undskyldelige overskridelser, og at arbejdsgiveren straks har taget forbehold for, at overskridelserne ikke blev gentaget. Sådanne omstændigheder taler for at udmåle en mindre godtgørelse, (eller i særlige tilfælde ingen) godtgørelse. 

Skærpende omstændigheder, der taler for en godtgørelse over 25.000 kr. og op til 50.000 kr. kan for eksempel være store overskridelser af 48-timersgrænsen eller overskridelser over flere eller længere perioder. Derudover kan pålæg om overarbejde ud over 48-timersgrænsen eller trussel om afskedigelse som følge af at afslå at udføre sådant arbejde udgøre skærpende omstændigheder. Tilsvarende gælder, hvis lønmodtageren ikke har fået betaling for overarbejdet. Højesteret bemærkede, at der i helt særlige tilfælde, hvis der eksempelvis er flere skærpende omstændigheder, kan udmåles en godtgørelse, der er højere end 50.000 kr. 

I den konkrete sag vurderede Højesteret, at godtgørelsen til M skulle være på 50.000 kr. på grund af de gentagne og omfattende overskridelser af 48-timersgrænsen.

Hvad viser dommen?

Højesteret har med denne dom fastlagt principper for udmålingen af godtgørelse i sager, hvor 48-timersgrænsen er overskredet. Herefter skal sådanne godtgørelser som udgangspunkt udmåles til 25.000 kr., medmindre der er formildende eller skærpende omstændigheder. 

Højesterets præmisser vil forventeligt få stor betydning for argumentationen i og afgørelsen af fremtidige sager om overtrædelse af 48-timersgrænsen.

Det er i øvrigt interessant, som Højesteret også nævner, at EU-direktivet, der ligger til grund for arbejdstidsloven, under visse betingelser giver mulighed for at undlade at gennemføre 48-timersgrænsen, hvis lønmodtageren har samtykket til at arbejde over denne grænse. Da denne mulighed ikke er udnyttet i arbejdstidsloven, vil det forhold, at en medarbejder har ønsket at udføre overarbejdet, altså ikke i sig selv betyde, at der ikke kan udmåles en godtgørelse. Arbejdsgivere bør derfor være opmærksomme på risikoen for krav på godtgørelse, hvis arbejdsgiveren tillader, at medarbejderne overskrider 48-timersgrænsen.