Højesteret: Ikke en betingelse for handicap, at sygdom er lægeligt diagnosti­ceret

Højesterets domme den 22. november 2017

Sagerne kort

Den første sag omhandlede en medarbejder (M1), der efter en kikkertoperation i knæet oplevede svimmelhed, som besværliggjorde hendes arbejde. Der var tvivl om årsagen til svimmelheden, men ikke om eksistensen af lidelsen og den negative påvirkning af M1's arbejde. 

Arbejdsgiveren (A1) argumenterede for, at denne ikke var bekendt med M1's handicap, og at afskedigelsen derfor ikke skyldtes M1's handicap. A1 argumenterede i stedet for, at afskedigelsen skyldtes M1's adfærd og henviste i denne forbindelse til en mail sendt til A1 efter en personaleudviklingssamtale.

Den anden sag omhandlede en medarbejder (M2), der efter en operation led af træthed i en sådan grad, at hun ikke kunne arbejde. Efter noget tid afskedigede arbejdsgiveren (A2) M2 med henvisning til hendes sygefravær. M2 argumenterede i denne forbindelse for, at der var tale om forskelsbehandling. Modsat argumenterede A2 for, at M2 ikke led af et handicap på opsigelsestidspunktet, og at afskedigelsen derfor ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven. 

Landsrettens domme

I den første sag vurderede landsretten først og fremmest, at det ikke var tilstrækkeligt bevist, at M1's svimmelhedslidelse var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Landsretten henviste i denne forbindelse til to lægers udtalelser om, hvad der kunne være årsagen til M1's lidelse. På baggrund heraf vurderede landsretten, at afskedigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.

I den anden sag udtalte landsretten indledningsvist, at forskelsbehandlingslovens handicapbegreb skulle fortolkes i overensstemmelse med EU-retten. Herefter vurderede landsretten at M2 var diagnosticeret med invaliderende træthed. Landretten henviste i denne forbindelse til en statusattest fra Rigshospitalet, dateret en måned før opsigelsen, og en neurologisk speciallægeerklæring fra to uger efter opsigelsen. Landsretten lagde derudover vægt på, at der på opsigelsestidspunktet ikke var udsigt til bedring, hvorfor M2's træthedstilstand udgjorde en varig lidelse. På denne baggrund vurderede landsretten, at afskedigelsen af M2 var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Begge sager blev anket til Højesteret med tilladelse fra procesbevillingsnævnet.

Højesterets domme

Indledningsvist slog Højesteret i begge sager fast, at de tidligere højesteretsdomme om spørgsmålet skulle ses i lyset af, at funktionsbegrænsningerne i disse sager var forårsaget af en lægeligt diagnosticeret sygdom. Dette betød, at Højesteret endnu ikke havde taget stilling til, om det var et krav, at en funktionsnedsættelse skulle være forårsaget af en lægeligt diagnosticeret sygdom, før der var tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Der kunne altså ikke, med henvisning til Højesterets tidligere praksis, uden videre opstilles en betingelse om, at en funktionsnedsættelse skulle være forårsaget af en lægeligt diagnosticeret sygdom. Ligeledes udtalte Højesteret, at det efter EU-Domstolens praksis ikke var en betingelse for handicap, at funktionsbegrænsningen skyldtes en lægeligt diagnosticeret sygdom. Det måtte i stedet bero på en vurdering af alle sagens omstændigheder, specielt på oplysninger og udtalelser fra læger og andet sundhedspersonale. Derudover slog Højesteret fast, at vurderingen af, hvornår en funktionsnedsættelse er langvarig, i høj grad er en faktisk vurdering, hvor samtlige objektive beviselementer skal inddrages. 

Endeligt fastslog Højesteret, at det er medarbejderen, der skal bevise, at dennes funktionsnedsættelse var et handicap på tidspunktet for afskedigelsen, samt at funktionsnedsættelsen var langvarig. 

I den første sag slog Højesteret derudover fast, at M1's eventuelle handicap var uden betydning, hvis det blev vurderet, at afskedigelsen ikke skyldtes handicappet. I forlængelse heraf vurderede Højesteret, at A1 ikke kunne have vidst, at M1's problemer med svimmelhed var et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Derefter vurderede Højesteret, at A1's afskedigelse af M1 ikke var relateret til M1's sygdom eller sygefravær, men derimod hendes adfærd som beskrevet i mailen efter personaleudviklingssamtalen. Allerede derfor var der ikke tale om en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Derfor tog Højesteret ikke stilling til, om M1's svimmelhedslidelse opfyldte betingelserne for at være et handicap. Desuden lagde Højesteret vægt på, at A1 havde forsøgt at imødekomme M1's særlige behov efter operationen.

I den anden sag var der ikke uenighed om, at afskedigelsen skyldtes M2's sygefravær. Der skulle derfor tages stilling til, om M2's træthedstilstand var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. I denne forbindelse henviste Højesteret til landsrettens begrundelse og tilsluttede sig, at M2's træthedslidelse var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Derudover vurderede Højesteret, at A2 ikke havde truffet de fornødne foranstaltninger for at imødekomme M2's handicap. Højesteret stadfæstede landsrettens afgørelse og erstatningens størrelse på 12 måneders løn. 

Hvad viser dommene?

Indledningsvist fastslog Højesteret i begge domme for første gang, at der ikke kan stilles krav om, at en funktionsnedsættelse, for at være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, skyldes en sygdom, der er lægeligt diagnosticeret. I begge domme slås det fast, at der skal foretages en vurdering af samtlige af sagens omstændigheder, og der skal særligt lægges vægt på udtalelser fra læger og andet sundhedsfagligt personale. 

Af den første sag kan det også udledes, at en medarbejders handicap er uden betydning, hvis det er bevist, at afskedigelsen ikke skyldes medarbejderens handicap. I modsætning til landsretten tog Højesteret imidlertid ikke stilling til spørgsmålet om, hvorvidt M1's svimmelhed udgjorde et handicap. Derfor må dette spørgsmål endnu anses for ubesvaret. 

Den anden sag bekræfter Østre Landsrets afgørelse om, at træthed kan være et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven. Samlet set kan det altså udledes af begge sager, at vurderingen af, hvorvidt en konkret funktionsnedsættelse er omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, i høj grad beror på lægefaglige udtalelser, og at der skal foretages en konkret vurdering af sagens samlede omstændigheder. 

I begge sager lagde Højesteret vægt på de foranstaltninger, arbejdsgiveren havde truffet for at imødekomme medarbejderens arbejdsproblemer. I den ene sag påvirkede det arbejdsgiverens sag positivt, at arbejdsgiveren havde truffet foranstaltninger for at imødekomme medarbejderens funktionsnedsættelse. I den anden sag kom det arbejdsgiveren til skade, at denne havde undladt at træffe sådanne foranstaltninger. Sagerne understreger dermed vigtigheden af at foretage de nødvendige foranstaltninger for at imødekomme en medarbejders funktionsnedsættelse.